Selbstorganisation im Vertrieb

Warum „Selbstorganisation im Vertrieb“ nicht mal eben mit einer Schulung zu Agilität umgesetzt werden kann

„Die neue Vertriebs-Organisation steht. Die Leute wissen Bescheid, dass sie jetzt selbstorganisiert zusammenarbeiten sollen. Nun sollen sie in Schulungen lernen, wie das funktioniert.“ Der Auftrag eines mittelständischen Unternehmens mit einem starken Vertrieb im D-A-CH-Raum klang strukturiert und wahrscheinlich auf den ersten Blick einfach umzusetzen. „Sie haben doch sicher viele Beispiele wie das andere machen, und können dann diese Schulungen durchführen“, fügte der Kunde noch hinzu.

Aber: Vergleichbare Beispiele haben wir nicht. Weil jeder Kunde andere Fragestellungen und Systeme hat. Und das Ziel, dass eine Organisation zukünftig selbstorganisierter und „agiler“ arbeiten soll, lässt sich nach unserer Erfahrung nicht damit erreichen, den Mitarbeitern anhand einer „Powerpoint-Schulung“  zu vermitteln, dass sich mit Methode x oder y die neue Form der Zusammenarbeit am nächsten Tag umsetzen lässt und am Ende der Schulung alle Fragen beantwortet sind.

Wir sind davon überzeugt, dass der erste Schritt ein anderer sein muss:

Wenn sich die Arbeitsbedingungen von Mitarbeitern grundlegend ändern, d.h. in diesem Fall vertraute Berichts- und Kontrollstrukturen sowie Führungsebenen wegfallen und mehr Selbstorganisation gewünscht wird, klingt das auf dem Management-Papier vielleicht nach einem super Modell, das von allen begrüßt wird. Aber es bedeutet eben auch, dass für die Mitarbeiter bekannte Prozesse und Ansprechpartner nicht mehr da sind und im ersten Moment vor allem Fragen im Raum stehen: „Wer gibt was in den Systemen frei, wenn meine Führungskraft nicht mehr da ist? Wer ist jetzt für den Kunden x zuständig, wenn wir in Teams und agil arbeiten? Selbstorganisation schön und gut, aber was darf ich wirklich und wo sind meine Grenzen?“. Und es ging sogar weit über Fragen hinaus, d.h. große Ängste und Überforderung wurden in den ersten Gesprächen mit Führungskräften und Mitarbeitern deutlich: „Ich weiß nicht, wie wir das schaffen sollen.“ oder „Ich fühle mich total verloren.“ waren einige sehr emotionale Äußerungen, die zeigten, dass dieser Veränderungsprozess erst einmal „menschlich“ betrachtet werden muss, bevor Methoden und neue Prozesse greifen.

Und so führten unsere Berater Marco Maier und Mariska Boog sowie einer unserer vier Geschäftsführer, Ulrich Gerndt, statt Methodentrainings interaktive Workshops mit allen Beteiligten durch, um gemeinsam und an sehr konkreten Fällen zu erarbeiten, welche Fragen, Hemmschwellen, aber auch erste Lösungsansätze es für die neue Form der Zusammenarbeit gibt. Eine wesentliche Erkenntnis für die Teilnehmer war dabei, dass es absolut normal ist, dass es auch nach dem Workshop noch Fragen gibt und dass diese zu einem agilen, selbstorganisierten Set-up dazugehören. Und dass der Weg dahin nicht die große Umsetzung eines bewährten Patentrezeptes mit fixen Meilensteinen ist, sondern ein gemeinsames Herantasten in kleinen Schritten mit vielen Iterationen und Retrospektiven („Was brauchen wir wirklich?“, „Was funktioniert und warum?“). Denn erst, wenn das System stabil ist, d.h. der Weg für alle klar ist und alle verstanden haben, was sie lernen und ändern wollen, können die entsprechenden und passenden Methoden trainiert und umgesetzt werden.

Diese Herangehensweise ist natürlich eine andere als die vom Kunden ursprünglich gewünschte. Und es erfordert ein Stück Vertrauen seinerseits, keine fertigen Konzepte zu kaufen, sondern ein „agiles Angebot“ anzunehmen, d.h. gemeinsam zu entwickeln, wie die Mitarbeiter den Weg zur Selbstorganisation gehen können.

Und klappt das? Ja! Die Rückmeldungen von Führungskräften und Mitarbeitern sind sehr positiv. So meinte ein Manager: „Ich bin froh, dass wir nicht gleich mit den agilen Methodentrainings angefangen haben. So konnte erst mal Ruhe in die Mannschaft kommen.“  Und ja, es sind auch nach den Workshops immer noch viele Fragen offen. Aber diese sind dokumentiert, es gibt erste Lösungsansätze, die erfolgreich umgesetzt wurden und die Organisation ist „emotional stabil“. Und der Kunde geht jetzt mit uns in die nächste Phase, d.h. das Kennenlernen und Ausprobieren passender Methoden wie z.B. agiles Zeitmanagement, Einführen einer Fehlerkultur, etc.. Also am Ende genau das, was er ursprünglich wollte, aber über den wichtigen Zwischenschritt der „people side of change“.

Wollen auch Sie Ihre Organisation selbstorganisierter aufstellen? Dann sprechen Sie uns gerne an! Marco Maier (Marco.Maier@change-factory.de), Mariska Boog (Mariska.Boog@change-factory.de) oder Ulrich Gerndt (ulrich.gerndt@change-factory.de) freuen sich auf Ihre Kontaktaufnahme.

04.09.2019 Erstellt von Kira Wunderle Zurück